《案例分享》女职工产假工资被低发，被迫解除劳动合同获经济补偿

一、案件基本情况

申请人李女士于2022年8月6日入职深圳广誉远企业管理有限公司，担任办公室主任，后于2025年11月起变更为运营主管。2025年5月1日，李女士依法开始休产假，可享有98天基本产假及80天奖励假，并于2025年9月15日起提前返岗上班。休产假期间，公司仅按基本工资2600元的标准发放产假工资，明显低于其正常工资水平。2025年12月17日，李女士以公司「未足额支付劳动报酬」为由，通过微信向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》。随后，李女士委托广东田丁律师事务所律师申请劳动仲裁，请求支付产假工资差额、经济补偿、年休假工资及律师费等费用。

二、争议焦点与办案难点

本案的争议焦点主要集中在：一是产假工资差额应当如何计算，能否以基本工资替代；二是女职工以未足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同是否成立，能否主张经济补偿；三是未休年休假工资及律师费如何认定。

案件办理过程中，承办律师重点梳理了产假工资发放明细、工资清单、微信沟通记录、生育津贴领取情况等证据，并对产假工资标准、被迫解除的法定条件等进行了充分论证。

三、仲裁结果

仲裁委经审理认为，产假工资属于女职工依法可享有的法定劳动报酬，公司应按足额标准支付。公司仅按2600元标准发放产假工资，远低于应得标准，且未及时支付生育津贴对应的产假工资差额，构成未足额支付劳动报酬的情形。申请人以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，公司应支付经济补偿。最终裁决：一、公司支付未休年休假工资870.2元（终局裁决）；二、公司支付产假工资差额7338.23元；三、公司支付解除劳动合同经济补偿33121.73元；四、公司向申请人出具解除劳动合同证明；五、公司支付律师费4000元。

四、法律分析

本案涉及女职工特殊保护与劳动合同解除领域的几项重要法律规则。

第一，产假期间工资待遇不减。根据《女职工劳动保护特别规定》及广东省相关实施办法，女职工休产假期间工资待遇不变。本案中，公司仅按2600元基本工资发放产假工资，与申请人正常工资标准差距悬殊，仲裁委依法核算后支持产假工资差额请求，充分体现了对女职工权益的保障。

第二，生育津贴与产假工资的关系。生育津贴是社保机构发放的法定待遇，用人单位领取后应当及时足额支付给职工；产假工资与生育津贴不可相互顶替，用人单位更不能以正常工资替代应发的产假工资。本案中，公司在领取生育津贴后未及时向申请人支付对应差额，构成未足额支付劳动报酬。

第三，被迫解除劳动合同与经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。第四十七条则规定了经济补偿按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的标准计算。本案申请人工作满三年半，仲裁委据此支持经济补偿33121.73元。

第四，产假与年休假的关系。根据《职工带薪年休假条例》及实施办法，职工休产假不构成不享受当年年休假的情形，用人单位以休产假为由否定年休假的抗辩不能成立。本案仲裁委据此支持申请人未休年休假工资870.2元。

第五，律师费的承担。依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，劳动者胜诉的，其律师代理费可由用人单位承担，且按胜诉比例确定。本案仲裁委结合申请人胜诉比例，裁决公司承担律师费4000元。

五、律师提示

本案对女职工及用人单位均具有重要警示意义。对女职工而言，产假期间工资待遇受法律保护，若用人单位仅按基本工资甚至更低标准发放产假工资、或截留生育津贴，应及时保留工资条、银行流水、聊天记录等证据，并可依法解除劳动合同主张经济补偿；对用人单位而言，应依法足额支付女职工产假工资并规范生育津贴发放，避免因程序或标准不当而承担经济补偿及律师费等额外成本。涉及产假、年休假等劳动争议，建议及时咨询专业律师，依法维护自身权益。